Contrat de travail CDI : rédaction, clauses et obligations 2026

Le CDI, forme normale de la relation de travail

En droit français, le contrat à durée indéterminée n'est pas un contrat parmi d'autres : il constitue, aux termes de l'article L1221-2 du Code du travail, la forme normale et générale de la relation de travail. Autrement dit, dès qu'un employeur recrute un salarié sans terme précis, la relation est présumée être un CDI. Les autres formes — CDD, intérim, apprentissage — restent l'exception et supposent un motif de recours encadré.

Cette place centrale a une conséquence très concrète : en l'absence de contrat écrit, la loi présume que la relation est un CDI à temps plein. C'est une protection forte pour le salarié, et un risque réel pour l'employeur qui aurait négligé la formalisation.

Faut-il obligatoirement un contrat écrit ?

Contrairement à une idée répandue, le Code du travail n'impose pas d'écrit pour un CDI à temps plein : il peut, en théorie, être conclu verbalement. En pratique, l'écrit est pourtant devenu quasi incontournable, pour trois raisons :

• la convention collective applicable l'exige presque toujours ;
• le CDI à temps partiel doit obligatoirement être écrit (article L3123-6) ;
• depuis le 1er novembre 2023, l'employeur doit remettre par écrit les informations principales sur la relation de travail (voir plus bas).

À défaut d'écrit, le contrat est présumé conclu à temps plein et à durée indéterminée — une présomption difficile à renverser pour l'employeur. Rédiger un CDI écrit n'est donc pas une simple précaution : c'est la meilleure sécurité juridique pour les deux parties.

Que doit contenir un CDI ? Structure et clauses usuelles

Le Code du travail ne fixe une liste de mentions strictement obligatoires que pour certains contrats particuliers (CDD, contrat d'apprentissage). Pour le CDI, le contenu résulte du contrat lui-même, de la convention collective et de l'obligation d'information. Un CDI écrit bien construit reprend toutefois presque toujours les rubriques suivantes.

Les clauses facultatives fréquentes

Au-delà de ce socle, l'employeur peut insérer des clauses spécifiques selon le poste :

• Clause de non-concurrence : elle limite l'activité du salarié après son départ et n'est valable que si elle prévoit une contrepartie financière, en plus d'être limitée dans le temps, l'espace et le type d'activité.
• Clause de mobilité : elle définit à l'avance la zone géographique dans laquelle le salarié peut être muté.
• Clause de confidentialité et clause d'exclusivité, qui protègent respectivement les informations sensibles et l'engagement du salarié.
• Clause de dédit-formation : elle engage le salarié à rembourser tout ou partie d'une formation coûteuse s'il quitte l'entreprise avant un délai convenu.

Pour décrire précisément les missions rattachées à l'emploi, il est utile de s'appuyer sur une /fiche-de-poste-exemple claire, cohérente avec l'intitulé et la qualification retenus au contrat.

La période d'essai : durées maximales et renouvellement

La période d'essai permet à chaque partie de rompre le contrat sans motif ni indemnité pendant une durée limitée. Les durées maximales légales fixées par l'article L1221-19 dépendent de la catégorie professionnelle du salarié :

Les conditions du renouvellement

Le renouvellement n'est jamais automatique. Il suppose trois conditions cumulatives :

1. un accord de branche étendu le prévoit expressément ;
2. le contrat ou la lettre d'engagement le mentionne ;
3. le salarié donne son accord exprès, par écrit ou par mail, pendant la période d'essai initiale.

L'employeur ne peut donc pas imposer d'emblée la durée maximale, renouvellement compris. Point essentiel depuis la loi Marché du travail (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022) : les durées maximales légales ci-dessus s'imposent désormais à tous les CDI. Il n'est plus possible d'appliquer des durées plus longues issues d'anciens accords de branche.

La DPAE : une formalité obligatoire avant l'embauche

La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) est obligatoire pour tout salarié relevant du régime général, quel que soit le contrat (CDI, CDD, apprentissage, saisonnier). Elle s'effectue auprès de l'Urssaf — ou de la MSA pour le secteur agricole — via le portail net-entreprises.fr.

Le calendrier est strict : la DPAE peut être adressée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d'embauche, et au plus tard dans l'instant précédant l'embauche, impérativement avant la mise au travail effective du salarié.

Cette déclaration unique regroupe plusieurs formalités :

• l'immatriculation de l'employeur (lors de la première embauche) ;
• l'immatriculation du salarié à la Sécurité sociale ;
• l'affiliation à l'assurance chômage ;
• la demande d'adhésion à un service de santé au travail ;
• la demande de visite d'information et de prévention.

L'absence de DPAE coûte cher : une pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti, la régularisation des cotisations, et un risque de qualification de travail dissimulé assorti de sanctions pénales.

Les informations obligatoires depuis le 1er novembre 2023

Le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, qui transpose la directive (UE) 2019/1152 sur des conditions de travail transparentes et prévisibles, impose à l'employeur de communiquer par écrit au salarié environ 14 informations sur la relation de travail. Ces éléments peuvent figurer dans le contrat lui-même ou dans un document séparé, selon deux échéances (modèles fixés par l'arrêté du 3 juin 2024).

Ce dispositif s'applique à toutes les embauches depuis le 1er novembre 2023 et, sur demande, aux contrats en cours. Pendant l'exécution du contrat, le salarié peut par ailleurs demander une /attestation-de-travail justifiant de son emploi et de son ancienneté.

Rémunération : jamais en dessous du SMIC

La rémunération inscrite au CDI est librement négociée, mais elle ne peut jamais être inférieure au SMIC en vigueur, ni au minimum conventionnel de la branche lorsque celui-ci est plus favorable. Le montant du SMIC étant révisé chaque 1er janvier (et parfois en cours d'année), vérifiez le taux applicable sur service-public.gouv.fr avant de fixer le salaire de base. En cas de rupture à l'initiative du salarié, les modalités de préavis figureront au contrat ou dans la convention collective : un modèle de /lettre-de-demission peut alors s'avérer utile pour formaliser le départ dans les règles.

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